最強の営業組織を作る評価制度とは

営業に限らず、仕事には評価制度が必ず存在します。当たり前のように評価制度が根付いていますが、営業組織にとっては組織力を強化するために欠かせないものです。では、どのような評価制度をどう運用すれば強い営業組織ができるのでしょうか?

本記事では、営業代行会社社長に最強の営業組織をつくる評価制度について伺った内容をご紹介します。営業組織を強化したい企業やチームリーダーはぜひ参考にしてみてくださいね。

なんとなく評価しているのが評価制度の現状

営業力を高める評価制度をご紹介する前に、評価制度の現状をおさえておきましょう。評価制度は、業界や業種、業務内容に関わらず行われるもので、実績や行動に対して個人評価・組織評価が与えられます。当たり前のように運用されており、組織のカルチャーとして何となく評価しているのが現状と言います。

営業力強化のために評価制度を運用するといった目的を設定した評価制度はあまり行われていないようです。営業組織においても、とりあえず評価制度を運用しているだけでは組織力強化は実現できないでしょう。

強い営業組織をつくる評価制度

どのような評価制度であれば強い営業組織をつくれるのでしょうか?目標設定やシステムの活用など、効果的な評価につながる取り組みをご紹介します。

組織としての目標を個人に持たせる

評価制度を運用するためには、評価基準となる目標を設定する必要があります。目標には個人目標と組織目標がありますが、組織力を強化するためには、個人目標に組織としての目標を設定するのが効果的です。

個人目線の行動目標や成果目標を営業マン自身の努力・モチベーションを引き出す効果はありますが、組織目線が不足してしまいます。その結果、営業が属人化したり、競い合いになってチームワークが欠けたりするなど、かえって組織力が弱まるかもしれません。

個人に組織目線の目標を設定すれば、個人目標に向かって取り組みつつ、組織としてどう目標を達成するかという視点が生まれます。組織としての成果を期待できるだけでなく、個人の営業力強化も実現できるでしょう。

売上とマネジメントは別軸で評価する

営業組織にはマネジメントを担当する営業リーダーが必要です。営業に強い人や営業成績の良い人をマネジメントに昇格させることが多いでしょう。しかし、営業成績とマネジメント能力は決して同軸ではないので、組織力強化に力を発揮できるとは限りません。売上成績とマネジメント能力は別軸で捉えて評価する必要があります。

例えば、営業成績が良いだけでなく、SFA(営業支援システム)もしっかり入力できているという人は、営業力もマネジメント力もあるので、マネジメントに適任でしょう。

プロセス数値の評価項目にも目を向ける

営業マンの評価では、売上や粗利、営業利益、新規獲得件数などの結果に注目しがちです。結果に注視しすぎると、経験豊富な営業マンが評価を得られる反面、若手の営業パーソンは結果に至る前段階で努力していても、評価を得にくくなります。

組織力を強化するためには、若手やベテランに関わらず平等に評価する必要があるので、プロセス数値も評価項目に加えるのがおすすめです。プロセス数値には、電話件数や訪問件数、提案件数、見積もり件数などがあります。プロセスで評価を得られるようになれば、行動を起こすことが評価につながり、全体のモチベーションを高められます。

またプロセス数値を評価項目に取り入れると、営業組織の強み・弱みが見えてきます。どのプロセスで成果が出ていないかがわかり、組織力強化のために取り組むポイントが明確になるでしょう。弱点にフォーカスした取り組みによって、強みに変え、営業力を向上できます。

目標達成に向けて適切なマネジメントをする

評価制度を設定するだけでは十分ではなく、評価制度の元で目標を達成することが重要です。評価の時期になるまで部下を放置していると、目標達成に向けてしっかり取り組んでいない、強み・弱みにフォーカスしていないなど、評価制度が機能していないおそれがあります。

個人目標や組織目標に対して、どれだけ達成できているか、どのような取り組みをしているかなどを、評価者が期中にもしっかりとマネジメントしましょう。

数値目標であれば目標を達成するためにどう取り組むべきか、行動目標であればこれまでの努力を評価した上で今後どう取り組むかなどをアドバイスすることで、効果的な評価制度の運用につながります。

誰が誰を評価するか明確にする

評価制度の運用で重要になるのは一貫性です。評価者それぞれで評価が違ってしまうと、どの評価が正しいのか分からず、評価を受けてどう取り組んでいくべきかを見失ってしまうでしょう。

一貫性のある評価をするためには、誰が誰を評価するかを明確に決めることが大切です。評価のブレがなくなり、評価される側は明確な評価を得られ、強みを理解したり、課題を知ったりして、今後の取り組みを考えれます。

また評価者の評価のブレをなくすには、明確な評価項目が必要です。評価項目に合わせて、どの項目が強いのか・弱いのかを定量的に評価できるようになります。

営業マンとしてあったら嬉しい評価軸

営業マンとして、どのような評価軸があったら嬉しいか伺ってみたところ、「結果に対して評価されるのは嬉しい」とのことでした。営業マンにとってアポや契約など目に見える成果を評価されるのは、営業マン冥利につきるもので、やりがいを感じられるでしょう。

また結果はもちろん、結果に至るプロセスや理由をほめられるのも嬉しいそうです。営業に向けて行っていたリサーチやアプローチ、フォローなどは、営業マンの腕の見せどころで、しっかり見てくれていると実感できます。理由についても同様で、「〇〇さんはテレアポが一番うまい。なぜなら~」とほめられると、結果以外の部分も評価されているとわかり、さらにスキルを向上しようと思えるでしょう。

営業マンが嬉しい評価軸を設定することは、営業マン個人の満足度を高めることはもちろん、働きやすく成果が出る組織づくりにも効果的です。営業マンが評価制度に対してどのような感情を持っているかを確認して、最適な評価軸を設定するようにしましょう。

まとめ

本記事では、営業代行会社社長に伺った強い営業組織をつくるための評価制度についてご紹介しました。

評価制度の現状は、企業の慣習として何となく評価制度を運用しています。強い営業組織をつくるためには、個人目標に組織としての目標を設定すること、売上とマネジメント能力を別軸で評価することが大切です。個人に組織目線を持たせ、適切なマネジメントで組織を引っ張れます。営業マンがやりがいやモチベーションを維持できる評価軸も重要なので、現在の評価制度を見直して再構築してみましょう。

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